A abordagem convencional da avaliação de desempenho 90º (90 graus) ou 360º (trezentos e sessenta graus) contempla um trabalho imenso e burocrático que passa por avaliações de líderes, pares, autoavaliações, além de inúmeras reuniões de comitês de gestão de desempenho e treinamentos sobre feedback. Quem já passou pelo processo certamente sente um friozinho frio na barriga só de pensar.

Este modelo de avaliação de desempenho que, em geral, ocorre 1 (uma) ou 2 (duas) vezes ao ano tem sido fortemente criticada por especialistas, justamente por ser um processo pontual (algumas vezes ao ano) e não contínuo. Quando uma avaliação acontece semestralmente, os avaliadores estão enviesados pelo ocorrido nos últimos dias. Portanto, não conseguem ser integrais na avaliação de todo o semestre.

Além disso, as avaliações de desempenho ganharam uma conotação de penalização ou recompensa, levando gestores que priorizam o afeto de suas equipes a avaliar as pessoas muito bem, por outro lado colaboradores que querem recompensa também se “supervalorizam” na autoavaliação. Estes são alguns dos muitos problemas apontados por vários especialistas.

Na Accelere acreditamos que, em alguns casos, ainda seja necessário utilizar a abordagem convencional nos primeiros anos de implantação da gestão de desempenho com objetivo de aculturar empresas que não tenham habilidade na gestão de desempenho, existem alguns motivos para pensamos assim, mas nosso objetivo com este artigo é oferecer uma alternativa ao modelo convencional.

E se aplicarmos gamificação para criar um modelo de gestão de desempenho leve, divertido, menos enviesado e a um custo muito baixo? Pois então, nos projetos de consultoria da Accelere temos implantado programas de gestão de desempenho utilizando gamificação para estimular os comportamentos desejáveis pela empresa.

O conceito de comportamentos desejáveis vai além da avaliação de desempenho por competências uma vez que também considera os valores organizacionais.

COMPORTAMENTOS DESEJÁVEIS = COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS + VALORES

Utilizamos um jogo para que colaboradores se deem feedback em tempo real quanto a execução dos comportamentos desejáveis pela empresa.

Este modelo foi considerado por nossos clientes mais ágil, justo, divertido e imparcial. Ficou curioso para saber como funciona na prática? Confira abaixo um dos nossos cases de sucesso que construímos junto a um de nossos clientes:

Painel da Fama – Modelo de Gestão à Vista.

Como mostra a imagem acima, criamos um quadro de gestão à vista contendo fotos dos colaboradores e espaço para alocação de badges (tags de reconhecimento) de valorização. Tais badges são fixados à medida que o colaborador apresenta evidências dos comportamentos desejáveis descritos no quadro.

Mensalmente se encerra um ciclo e se contempla 2 (dois) colaboradores que mais receberam badges com recompensas não financeiras que vão de jantares com direito a acompanhantes até viagens.

Essa iniciativa criou cultura de feedback, passou a estimular os comportamentos desejáveis, melhorou o clima organizacional por promover estreitamento dos relacionamentos e ainda promoveu meritocracia aumentando engajamento da equipe.

Tem interesse em aplicar essa nova tendência em sua empresa? Confira o passo a passo abaixo para implantação, surpreenda os seus colaboradores e alavanque a performance de sua empresa.

1º Passo: Defina quais são os Comportamentos Desejáveis e o Objetivo da Gestão de Desempenho

O primeiro passo para toda e qualquer iniciativa é definir aquilo que se pretende alcançar. Para tanto:

  • Defina claramente o propósito da gestão de desempenho que deve passar a estimular a execução de comportamentos desejáveis, melhorar performance organizacional e promover meritocracia.
  • Realize o levantamento das competências essenciais para a estratégia do negócio e resgate os valores da sua empresa. Assim, você poderá cruzar as informações e descrever 5 (cinco) a 8 (oito) comportamentos desejáveis e realmente relevantes ao seu negócio;
  • Apresente aos participantes quais são esses comportamentos e por que eles são importantes para a empresa;
  • Deixe claro aos participantes que o objetivo é estimular os comportamentos desejáveis.

2º Passo: Crie a Dinâmica da Gamificação

Para que qualquer estratégia de gamificação seja efetiva é preciso descrever a dinâmica do jogo, o que equivale ao escopo do programa. A dinâmica tem como objetivo dar sentido ao jogo, o tornar coerente perante os jogadores e em relação ao objetivo proposta. Para tanto:

  • Quem é o jogador: deve-se deixar claro quem está apto a jogar e se há alguma restrição, neste caso, por exemplo, quando o colaborador está de férias não está apto a jogar.
  • Deve ser definida a jornada do jogador, quando se inicia e finaliza. Neste caso orientamos ciclos mensais, ou seja, ao final de cada mês são contabilizados os resultados, distribuídas recompensas e zerado o ranking para iniciar novo ciclo no mês subsequente.
  • Deve ser definido o comportamento esperado pelo jogador, neste caso o comportamento desejado é que estes se avaliem mutuamente, dando contrapartidas a cada evidência de entrega do comportamento desejado.
  • Este é o momento de entender e declarar qual emoção você deseja provocar nos participantes. Neste jogo queremos estimular satisfação pelo reconhecimento, desejo de reconhecer os comportamentos positivos dos colegas, motivação para executar os comportamentos desejados pela empresa, e êxtase de emoções positivas ao ser contemplado pela recompensa caso seja 1 (um) dos melhores avaliados do mês;
  • Estimule as interações sociais para gerar sentimentos de camaradagem, status e/ou altruísmo. Essa dinâmica de interação entre os participantes é essencial para o ambiente gamificado, uma vez que produz a cooperação ou competição dentro do sistema e são necessárias para evolução do participante. Para estimular interações divulgamos o ranking semanalmente, além de mensagens de estímulo ao jogo.

3º Passo: Crie a Mecânica da Gamificação

Para que os jogadores se sintam estimulados a jogar, é essencial que sejam orientados por mecânicas (regras) claras e estimulantes na gamificação. São estas regras, portanto, as responsáveis por impulsionar a ação e gerar o engajamento dos participantes.

Deste modo, responda as seguintes perguntas para criar as mecânicas da sua gamificação:

  • Como serão descritos os status de vitória (empate, perda ou ganho do participante ou grupo)? Neste caso a vitória é dos 2 (dois) participantes com maior número de badges ao final de cada mês.
  • Quais restrições serão criadas para que os participantes não alcancem o objetivo pelo caminho mais fácil, enviesando o jogo e prejudicando outros jogadores? Neste caso, é necessário criar regra que o colaborador não pode dar badges a si mesmo e toda vez que der um badge a um colega deve descrever em grupo de Whatsapp qual a situação ocorrida que gerou o badge, assim todos terão uma evidência que o comportamento reconhecido é real.
  • Crie um mecanismo de progressão para que os participantes sintam que estão progredindo. Em nosso case de sucesso o mecanismo de progressão é expresso pelo ranking que aumenta à medida que o jogador recebe badges dos outros jogadores.
  • Crie uma narrativa envolvente. Utilize a técnica de Storytelling para criar uma narrativa que engaje, envolva, comova, marque e prenda a atenção dos participantes, tornando a atividade prazerosa e interessante. Não sabe como fazer? A Accelere pode te ajudar!

– Comece pensando na imagem principal que a história deve passar e nos comportamentos desejáveis que se quer reforçar;

– Depois, faça uma pesquisa com os colaboradores. Escute-os. Pergunte quais são seus hábitos, costumes e referências? Que gênero e tipo de história mais gostam – ação, ficção, medieval, animação, ficção cientifica?

Todas estas questões te guiarão na hora de desenvolver uma narrativa interessante e alinhada ao objetivo da ação.

Em nosso case de sucesso o ranking (quadro de gestão a vista) onde o jogo acontece é chamado de painel da fama. Os badges são estrelas e o jogador mais bem votado no mês é chamado de astro.

A quem os participantes devem recorrer para esclarecimento de dúvidas? Deve ser esclarecido quem soluciona dúvidas ou conflitos.

4º Passo: Crie Componentes Específicos

A gamificação possui componentes comuns aos jogos, que permitem que os participantes alcancem objetivos reais, tornando o cotidiano mais interessante e lúdico, além de motivá-los a atingirem metas específicas que tenham consequências concretas. Confira abaixo alguns componentes para construção da gamificação:

  • Conquistas e/ou realizações: Serão disponibilizadas recompensas para os participantes? Se sim, quais? Neste caso as recompensas são não financeiras. No início de cada mês é divulgado se a recompensa é um jantar, uma viagem, um curso ou outro prêmio.
  • Badges ou distintivos: crie representações visuais das conquistas (medalhas, troféus, marcadores, emblemas). Em nosso case de sucesso o badge é representado por uma estrela.
  • Leaderboard ou Placar: elabore um ranking dos participantes para que eles acompanhem suas posições em relação aos outros de acordo com os critérios preestabelecidos (pontuação, progresso, tempo, velocidade). Uma sugestão é utilizar um quadro de gestão a vista no ambiente de trabalho.
  • Avatares: se preferir deixar ainda mais divertido, pode optar por criar representações visuais dos participantes.

Agora que você aprendeu como atrelar a gamificação a gestão de desempenho de forma simples e divertida, sem muita burocracia, que tal colocar em prática na sua empresa? Não perca tempo, corra e mude a forma de se fazer gestão de desempenho na sua empresa.

A Accelere pode te ajudar, conheça todos os nossos Treinamentos para Líderes e Equipes. Entre em contato conosco e saiba mais.