Há muito já temos dito que os líderes possuem papel fundamental para o desenvolvimento do negócio, especialmente em momentos de crise, quando as relações de confiança mostram-se fragilizadas. É seu papel manter o engajamento e a produtividade das equipes, bem como desenvolvê-las para novos desafios e oportunidades.

Mas como desempenhar essa tarefa com eficiência quando nos deparamos com equipes cada vez mais heterogêneas e com uma enorme diversidade de competências e habilidades? Como administrar mudanças, crises e conflitos, nesse cenário de instabilidades e incertezas?

Acreditamos que não existe uma única resposta para essas perguntas, mas propomos aqui um recurso (que nada tem de novo ou tecnológico), mas que, com certeza, lhe trará bons resultados: a ADAPTABILIDADE. Enquanto líder é preciso adequar-se ao momento e ao perfil de cada profissional de sua equipe, buscando orientá-los em suas necessidades específicas para o alcance dos resultados esperados.

Conheça a Liderança Situacional

Em 1969, os estudiosos Paul Hersey e Kenneth Blanchard, desenvolveram a Teoria da Liderança Situacional, que propõe exatamente essa adaptabilidade na hora de liderar.

O líder situacional compreende que sua forma de gestão precisa se adequar a diversos fatores, como o nível de maturidade, o perfil, as experiências, habilidades técnicas e inteligência emocional de cada profissional, bem como ao contexto e momento em que estão inseridos.

Segundo Hersey e Blanchard, podemos dividir a Liderança Situacional em quatro modelos básicos:

Direção: adequado a colaboradores pouco experientes na função que se sentem inseguros e ainda não estão capacitados o suficiente.

Nesse modelo, o líder deve ensinar aos colaboradores como executar suas tarefas, é a fase de “pegar na mão e ensinar a caminhar”. O gestor deve estimular a autoconfiança e a segurança no cotidiano do trabalho.

Para isso, é preciso acompanhar o desenvolvimento da atividade até o fim, até que consiga realizá-la sozinho. Além disso, é papel do líder direcionar a equipe para que compreendam quais ações são necessárias para o alcance das metas e objetivos organizacionais.

Orientação: adequado a colaboradores que se sentem seguros na atividade, mas ainda não tem capacidade o suficiente para realizar atividades sozinhos.

Aqui, o líder oferece informações e orientações para que os colaboradores executem suas tarefas. Ele deve explicar sua importância, ensinar quando necessário, contribuir com ideias e feedbacks contínuos e motivar o profissional para que a atividade seja realizada conforme o planejado.

Porém, o líder também pede sugestões à equipe, que contribui com melhorias e novas ideias, para o alcance dos resultados esperados pela empresa.

Apoio: adequado a colaboradores que conseguem realizar suas atividades sozinhos, mas se sentem inseguros.

No modelo de apoio, o líder incentiva e facilita o processo de aprendizado do time, oferecendo oportunidades para que discutam e analisem melhores formas de atingir os resultados. Ele apoia, sem interferir no trabalho de seus colaboradores, que conseguem desempenhar suas atividades com segurança e eficiência.

Delegação: adequado a colaboradores que conseguem realizar suas atividades sozinhos e que se sentem plenamente seguros para tal.

Nesse último modelo, o líder delega o trabalho, pois a equipe já está preparada para executar as atividades com autonomia. Não é necessário supervisão constante, uma vez que esse profissional possui um nível de maturidade profissional superior, que o permite trabalhar com liberdade e, em alguns casos, autoridade para tomar decisões.

Com base nessa teoria e compreendendo que uma das tarefas-chave da liderança é desenvolver pessoas e criar o cenário adequado para que elas consigam liberar seu talento. Pesando nisso, trouxemos orientações valiosas, que irão te auxiliar nesse desafio.

6 Dicas Para Impulsionar a Liderança e os Resultados do seu Time

1 – Conheça o Perfil de Cada Colaborador de sua Equipe

Antes de delegar atividade a qualquer um de seus liderados, você precisa conhecer bem cada um deles. Compreenda quanto tem capacidade para executar as atividades sozinho, o nível de segurança e ansiedade, o que faz esse colaborador aprender mais rápido e o que estimula sua motivação. Seja empático, coloque-se no lugar deles e busque compreender suas angústias, interesses e necessidades.

2 – Estabeleça um Plano de Desenvolvimento Individual para Cada Profissional

Juntamente ao colaborador, estabeleça onde desejam chegar, criando metas e definindo ações para a jornada. Escolham desenvolver uma habilidade por vez.

Inclua no plano de desenvolvimento ações para que você abra caminho para a evolução do colaborador, você pode se tornar mentor ou fornecer feedbacks periódicos.

Ofereça treinamentos e capacitações que facilitem seu crescimento e aprendizado e que garantam o desenvolvimento das habilidades necessárias. Algumas opções: participação em workshops, palestras, treinamentos práticos e teóricos, bolsas de estudos, mentorias, sugestões de leituras, dentre outros.

É preciso ressaltar que essas ações só surtirão efeito se houver um acompanhamento eficaz e contínuo. Acompanhe de perto a evolução de seus liderados, meça os resultados, redefina objetivos e valorize os progressos!

3 – Acompanhe e Avalie o Desempenho de seus Liderados

Deixe claro o que é esperado, definindo metas e objetivos como indicador de performance individual. Quando o profissional tem clareza do que é sua meta entende o que precisa entregar e com isso se sente mais motivado, conseguindo enxergar os avanços.

Nesse processo, mais do que nunca, é preciso lembrar que cada profissional é único e, portanto, avaliar toda a equipe com os mesmos critérios não é eficiente. Estabeleça uma rotina de avaliações periódicas, com base nas entregas mais relevantes para o cargo e para o perfil de cada colaborador.

 É por meio desse acompanhamento que o gestor poderá avaliar se o plano de desenvolvimento está sendo efetivo, rever estratégias, dar feedbacks e desenvolver ações de correção.

4 – Reconheça Vitórias e Motive o Crescimento

A necessidade de reconhecimento é característica básica em todos nós, seres humanos. Não há quem não se sinta valorizado e feliz quando recebe um elogio pelo trabalho bem feito ou por um desafio superado. E isso se torna ainda mais gratificante quando vem do próprio líder, figura de autoridade. Reconheça os avanços e as dificuldades vencidas no processo de desenvolvimento! Motive, parabenize, incentive!

Uma pesquisa feita em Harvard mostrou que a quantidade de agradecimentos dada a uma equipe é diretamente proporcional à quantidade de sucesso desses funcionários. Até mesmo times de baixo desempenho viram melhoria graças ao encorajamento.

Por isso, é importante pensar em formas de garantir que os esforços sejam reconhecidos. Alternativas como bônus, benefícios (dia de folga, vaga exclusiva na garagem, etc.) e prêmios (jantar com acompanhante, ingressos para cinema, vale compras, eletrônicos, chocolates, livros etc.) podem ser interessantes.

5 – Converse com sua Equipe e Mantenha-se Aberto para Contribuições

Já dissemos anteriormente que não existe um grande líder que não seja, antes de mais nada, um grande comunicador. É papel das lideranças se comunicarem de forma eficaz, a fim de engajar e alinhar o time na busca pelos resultados. Inclusive, no post 5 Dicas-chave Para Construir uma Comunicação Mais Inteligente Como Líder tratamos desse assunto. Se você ainda não viu, corre para se inteirar!

Em resumo, é fundamental que o gestor mantenha um diálogo aberto com a equipe, mantendo-a informada sobre assuntos importantes e acontecimentos na empresa.

A comunicação transparente e horizontal contribui de forma expressiva para o desenvolvimento de seus profissionais, uma vez que eles se sentem escutados e motivados em suas atividades.

Mostre-se o mais acessível possível, mantenha as portas de sua sala abertas e incentive seus liderados a contribuírem para a melhoria do departamento. Compreenda que não há necessidade de centralizar o poder.

Essa postura burocratiza e engessa os processos e inibe o desenvolvimento e a autonomia de seu time. Demonstre confiança em seus colaboradores, delegue tarefas e permita que assumam novos desafios.

6 – Desafie o Colaborador

Um grande fator de motivação é a oportunidade de viver novos desafios. Todos nós nos sentimos satisfeitos e realizados quando conseguimos superar ou atingir uma meta difícil. Portanto, utilize essa estratégia para desenvolver os profissionais de sua equipe.

Proponha objetivos alcançáveis, mas que sejam desafiadores, de forma a desenvolver ou potencializar habilidades específicas de cada profissional.

As metas devem ser claras, bem como os indicadores de resultados, ou seja, as evidências de que se está no caminho certo. Determine um prazo e acompanhe. Certamente, colocando em prática essa tarefa, somada a todas as ações anteriores, você verá a evolução e o crescimento de sua equipe.

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