No dia 12 de maio de 2020, nós, da Accelere, convidamos a Karine Stringheta, especialista em RH, para falar sobre: Boas Práticas de Recrutamento e Seleção, em uma de nossas Lives.

Eu, Camila Rodrigues, Head de Gestão de Pessoas na Accelere, tive o prazer de dividir esse momento com a Karine, que, assim como eu, é psicóloga e tem uma vasta experiência como consultora para área de recursos humanos e professora universitária.

A nossa convidada compartilhou conosco diversas dicas para tornar o processo seletivo das empresas mais estratégico, especialmente diante desse novo cenário, trazido pela pandemia da COVID-19. Fizemos um resumo com os principais pontos abordados na nossa conversa, para dividir com vocês.

5 Práticas para Tornar o Processo de Recrutamento e Seleção da sua Empresa mais Estratégico

1 – Afinal, é momento de contratar ou suspender todos os processos seletivos?

Não há uma resposta correta para essa questão, mas certamente os extremos não funcionam aqui! É tempo de cada empresa fazer uma análise de cenário, compreendendo as necessidades de sua operação.

É possível que algumas organizações estejam produzindo mais, como as que trabalham com produtos e serviços hospitalares, por exemplo. Enquanto isso, outras empresas estão vendo seu faturamento cair e precisam se adaptar ao novo mercado. Mesmo nesses casos, pode haver a necessidade de contratação de profissionais com novas competências, que se adequem melhor a essa realidade, a fim de alavancar resultados.

Portanto, mais do que nunca, é preciso criar uma estratégia consistente de gestão de crise, que oriente as tomadas de decisões ligadas a recrutamento e seleção.

2 – Como as empresas devem fazer essa análise de necessidades? O que se torna mais Importante nesse momento?

É provável que você já tenha ouvido falar sobre a teoria do Mundo VUCA. Apesar de o termo ter sido incorporado mais recentemente ao vocabulário corporativo, ele surgiu na década de 90 no ambiente militar. O U.S. Army War College utilizou esse conceito para explicar o mundo no contexto pós Guerra Fria.

No entanto, há algum tempo, ele tem sido utilizado para descrever o ambiente de negócios atual. E podemos afirmar com absoluta certeza que o Mundo VUCA nunca esteve tão real em nossas vidas.

VUCA é um acrônimo (em inglês) para descrever quatro características marcantes do momento em que estamos vivendo: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade. Portanto, o pensamento linear, quadrado, perfeccionista e altamente detalhado não cabe mais no cenário que estamos vivendo hoje.

O grande desafio das organizações é encontrar uma nova maneira de gerir o negócio, uma vez que, com a agilidade das mudanças, o planejamento de metas a longo prazo não faz mais sentido e os processos não podem ser engessados como antes.

E, para isso, novas competências passam a ser exigidas dos profissionais, que precisam se adaptar e adquirir habilidades comportamentais e emocionais, para enfrentar os desafios atuais. Competências como resiliência, flexibilidade, inovação, inteligência emocional e capacidade para trabalhar sob pressão tornam-se imprescindíveis.

 3 – Como fazer com que o processo de Recrutamento e Seleção seja mais eficaz?

Tudo começa por uma boa definição de perfil. Torna-se ainda mais relevante uma prática que costuma ser negligenciada por muitos gestores: a descrição de cargos e competências. É papel dos líderes de equipes fornecer informações precisas ao RH quanto às habilidades, conhecimentos e competências (técnicas e comportamentais) necessárias para o colaborador exercer a função.

Além disso, é preciso considerar as características relacionadas à cultura organizacional, ou seja, os valores essenciais da empresa, que devem se manifestar em seus profissionais.

Esse mapeamento do cargo direciona todo o processo seletivo, desde a captação de candidatos. É extremamente relevante, ainda, para nortear as entrevistas, dinâmicas e avaliações conduzidas pelo RH e pelo próprio gestor.

Tenha em mente que não é possível encontrar um profissional qualificado para a função, quando não há clareza do que realmente se está procurando.

4 – Como conduzir as entrevistas, de forma a identificar as competências necessárias nos candidatos?

Muito se fala na área de RH sobre Entrevista por Competências, mas poucos recrutadores realmente sabem como detectar tais informações durante o processo seletivo.

Em resumo, podemos descrever uma competência como um comportamento demonstrado através de exemplos ou ações. Para ter determinada competência desenvolvida, o candidato precisa ter conhecimento sobre aquele assunto, ter a habilidade para conseguir desenvolver as atividades relacionadas àquela competência e ter a atitude de exercer o comportamento que a demonstra.

Portanto, para avaliar uma competência durante a entrevista, o recrutador deve perguntar ao candidato exemplos de atividades que ele já vivenciou, relacionadas a determinada característica mapeada para a função. Por exemplo: “Me fale sobre uma situação profissional em que você teve que inovar!”

Para que a entrevista ocorra de forma assertiva, o entrevistador deve preparar as perguntas com antecedência, com base na descrição do cargo. É importante dizer que esse roteiro servirá apenas como um norteador, uma vez que podem surgir outros aspectos a serem avaliados durante o processo.

5 – O que muda na condução dos processos seletivos nesse cenário de pandemia?

Como a maioria das nossas atividades atualmente, os processos seletivos também estão se adaptando ao ambiente virtual.

Muitos recrutadores já estavam habituados a conduzir entrevistas à distância, nos casos de candidatos de outras cidades. Agora, esse formato tem sido utilizado para a grande maioria dos processos. É possível realizar entrevistas por plataformas on-line, como Zoom, Skype ou, até mesmo por vídeo chamadas no WhatsApp (principalmente para vagas operacionais, em que o candidato não possui familiaridade com outras ferramentas).

Torna-se necessário um cuidado extra do recrutador em se certificar que o candidato é realmente a pessoa entrevistada, o que pode ser verificado por meio dos documentos oficiais de identidade.

É possível, ainda, realizar simulações e avaliações técnicas e psicológicas virtualmente, desde que atenda às normativas éticas do Conselho Federal de Psicologia (alguns testes estão disponíveis para aplicação on-line). As entrevistas finais com os gestores também podem acontecer nesse modelo.

Em casos que se faça necessário avaliação presencial, as empresas devem se atentar às medidas de higiene e afastamento, mantendo o ambiente do processo seletivo arejado, limpo, bem como a garantia do uso de máscaras e da distância mínima entre os candidatos e recrutadores.

Por fim, tanto o RH, quanto os gestores, devem estar alinhados para que o processo de Recrutamento e Seleção seja conduzido de forma estratégica e assertiva. Mesmo num momento de tantas incertezas e desafios, é preciso cautela e equilíbrio, para que questões emocionais, como a ansiedade em contratar rapidamente, não interfiram de forma negativa nas escolhas.

É chegada a hora de potencializar a sinergia dentro das organizações, isto é, todos devem falar a mesma língua para que os negócios tenham força suficiente para se reinventar e se adaptar ao novo normal.

Para que todos estejam na mesma sintonia, torna-se especialmente importante a existência de um processo estruturado de integração dos novos colaboradores, que conte com a participação efetiva dos gestores e principais setores da empresa.

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