Já ofereceu feedback para seus liderados hoje? Acredito que a maioria, ao ler esse texto, afirmará que sim, afinal essa prática tem sido, cada vez mais, incorporada no dia a dia da liderança.  

O feedback é uma das metodologias mais poderosas para desenvolver pessoas e organizações, e se utilizado da forma adequada e com a constância necessária, promove resultados surpreendentes.

Mas o que acontece quando você oferece um feedback e percebe que seu liderado apesar de estar se esforçando, não consegue apresentar a mudança necessária? Isso pode estar acontecendo porque você não fez ou não acompanhou adequadamente o plano de desenvolvimento individual desse colaborador.

Quando um colaborador recebe um feedback positivo, é estimulado a utilizar seus pontos fortes e isso costuma ser fácil, pois ele já possui esse repertório e basta potencializar.

Entretanto, nos casos em que o retorno das atitudes desse colaborador exige a mudança de comportamento ou o aprimoramento de suas habilidades, o líder deve compartilhar por quais meios tal repertório pode ser adquirido ou desenvolvido.

Nestes casos, após oferecer o feedback, discuta com o seu liderado o melhor plano de ação para o desenvolvimento dele.

Estratégias Para Criar um Plano de Ação com Foco no Desenvolvimento da sua Equipe

Realize Mentorias

O seu colaborador pode ter a necessidade de desenvolver alguma competência que você possui domínio. A mentoria é um método de desenvolvimento profissional que consiste na transmissão de conhecimento e repertório de alguém experiente para outra pessoa com menos experiência ou iniciante.

O mentor tem grande conhecimento sobre determinada área e, portanto, qualificação para guiar e aconselhar seu colaborador. Antes de iniciar as sessões de mentoria, explique ao seu colaborador do que se trata e qual o objetivo. Anote o que está sendo acordado para facilitar o monitoramento entre um encontro e outro.

Indique Metodologias Diferentes

A abordagem 70:20:10 defende que 70% do que aprendemos é através da prática, 20% da aprendizagem é pela observação ou trocas com as pessoas e 10% acontece pela aprendizagem formal. Explore o aprendizado ocorrido durante o “expediente”, no dia a dia do colaborador.

Se seu colaborador precisa, por exemplo, desenvolver o planejamento, discuta com ele algumas alternativas possíveis de serem colocadas em prática, como: toda sexta-feira alinhar comunicação contigo sobre os resultados e aprendizados da semana, ao final de cada dia anotar os aprendizados do dia e/ou compartilhá-los com um colega, criar checklists com novos comportamentos e atualizá-lo ao início e final de cada dia, pedir a um par que o monitore e dê feedbacks sobre um novo comportamento.

Você também pode adotar alguém, que é referência no que ele precisa desenvolver, para que possa se inspirar nos comportamentos desta pessoa anotando diariamente o que aprendeu com o exemplo dela. Indique podcast, leituras de livros, uso de aplicativos, vídeos ou filmes.

Estes conteúdos devem ser consumidos para posteriormente haver um momento de consolidação com o que foi aprendido através destes.

Acione o RH

A maior parte dos líderes desenvolveu competências “por conta própria”, e por isso, por vezes há dificuldade em eleger ações ou sugestões de leituras e cursos para que os colaboradores se desenvolvam.

Compartilhe com o RH suas dúvidas, ele pode te assessorar inclusive construindo um guia com as sugestões indicadas para desenvolver cada uma das competências do negócio. Assim você dedicará menos tempo buscando o que indicar para seu colaborador e mais tempo dedicando-se ao acompanhamento do desenvolvimento em si.

Defina um Plano de Desenvolvimento Individual SMART

Ao indicar ações de desenvolvimento para seu colaborador certifique-se de que elas são específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais.  Certifique-se de que ele compreendeu a razão pela qual é importante desenvolver a competência escolhida e calibre as percepções do significado desta competência entre vocês.

Alinhe como irão medir os avanços, ou seja, as evidências que comprovarão que a competência está sendo desenvolvida. Estabeleça metas possíveis de serem alcançadas a curto prazo.

É impossível desenvolver 3 competências em um mesmo período de tempo, indicamos o desenvolvimento de uma competência por vez que deve ser a que mais causa dano ou a que representa a maior oportunidade de ganho ao colaborador e para a empresa. Estabeleça o prazo, ou as datas que irão aferir o processo de desenvolvimento.

Considere a Performance Geral Atual

O desempenho do seu liderado deve nortear as ações do plano de desenvolvimento individual.  Se o colaborador possui performance abaixo do esperado, ele pode estar com falta de repertório técnico e um treinamento pode sanar tais dificuldades.

Se ele possui performance dentro do esperado, talvez ele só precise de ações voltadas para o desenvolvimento para o cargo atual. Se ele apresenta performance acima da média, certamente ele precisará receber demandas que desafiem a sua competência, mas estejam dentro da sua habilidade.

E se ele apresenta performance muito acima da média, comece a avaliar quais as possibilidades de carreira a empresa podem oferecer para que não o perca para o mercado, neste caso o plano de desenvolvimento deve considerar competências dos possíveis cargos para ele. Calibre sempre as suas percepções com as percepções da sua equipe.

Conheça seu Liderado

Não basta indicar as práticas que podem ser utilizadas para desenvolver as competências do seu colaborador. É preciso levar em consideração o poder de investimento que ele possui para comprar livros e participar de cursos que serão remunerados por ele.

É fundamental analisar a disponibilidade de tempo que ele possui fora do trabalho e se ele tem as ferramentas necessárias para assistir os filmes ou outras atividades sugeridas por você. É imprescindível considerar o grau de instrução e as possíveis dificuldades advindas das condições socioeconômicas.

É necessário conhecer as preferências de cada liderado para que o processo de desenvolvimento seja permeado de emoções positivas e assim ele queira se dedicar mais e mais a esse processo.

Fortaleça a Confiança

Para influenciar pessoas você precisa conquistar a confiança delas. Liderados confiam nos seus líderes quando percebem neles competência e caráter. Em um ambiente de confiança as pessoas são até 50% mais produtivas e até 76% mais engajadas.

Nas empresas com alta confiança as pessoas estão até 29% com mais satisfação na própria vida e 13% menos de licença médica. E de quem é o desafio de aumentar a confiança nas relações organizacionais? Do líder.

Por isso, seja coerente agindo em concordância com o que diz, escute pessoas, esclareça expectativas, demonstre respeito, reconheça os próprios erros e não torne o erro da equipe um problema ainda maior, mostre flexibilidade, demonstre que se importa com seu colaborador como pessoa e não apenas como resultado e aja de forma ética e transparente. Comprometa-se em ajudá-lo, deixe claro quais são as responsabilidades dele e quais são as suas no processo de desenvolvimento.

Para demonstrar a importância de vincular um plano de ação individual aos feedbacks, gosto de fazer alusão aos aspectos pessoais de nossa vida. Quando alguém me diz que tomo muito café, eu tenho a oportunidade de tomar consciência que estou exagerando na cafeína e constatar que, por isso, tenho tido dificuldades para dormir.

Porém, o fato de tomar consciência nem sempre garante que eu consiga reduzir a quantidade de café que tomo, e nesse caso, o plano de ação faz toda a diferença.  

Orientações sobre quais alimentos e bebidas podem substituir o café, a execução de autoanálise do que estimula/mantém tal excesso, indicações de como alterar hábitos e apoio nos ajustes da rotina serão fundamentais para o alcance do objetivo de reduzir o café.

O papel do líder não acaba quando ele indica o que tem que ser desenvolvido pelo colaborador, neste momento seu desafio apenas se inicia. O líder eficaz, indica, de forma colaborativa, o que deve ser feito e acompanha, ajudando a identificar obstáculos, discutindo soluções, compartilhando da dor do liderado, oferecendo alívio, despertando emoções positivas, oferecendo condições para o desenvolvimento e incentivando.

Finalizo com algumas perguntas instigantes:

 Quantas vezes você, líder, se comprometeu a desenvolver fortemente um colaborador no período de experiência, trabalhando um gap identificado ainda no recrutamento e seleção?

Nos três primeiros meses do novo colaborador, você oferece feedbacks e apoia seu liderado com planos de ação ou espera vencer o período de experiência para decidir que ele não vai ficar?

Nos primeiros dias com o colaborador, você analisa o quanto este tem de conhecimento, ou o quanto aprende rápido?

Quanto do seu tempo é destinado para desenvolver pessoas e como você prioriza esse espaço na sua agenda?

Talvez seja a hora de executar um autofeedback! Como diria Elbert Hubbard “Existe algo muito mais escasso, fino e raro que o talento. É o talento para reconhecer e desenvolver os talentosos”.

Gostou do conteúdo? Conheça os Treinamentos Accelere. Temos um leque completo de treinamentos para líderes e equipes, que abordam este e outros temas-chave para o sucesso do seu trabalho e da sua empresa. Fale com a Accelere e saiba mais!