Conheça três elementos que você pode usar para engajar pessoas em contextos desafiadores.

Você já deve ter passado por uma situação em que você trabalhava em uma empresa na qual você não concordava com os valores, desaprovando decisões e a forma como as coisas eram executadas. Mas, mesmo assim, era esperado que você conseguisse bons resultados através do time. E por algum motivo você se via “obrigado” a continuar ali. Já passou por isso?

Aí cabe a pergunta: como garantir o engajamento da equipe em um contexto não tão estimulante e desafiador?

Neste artigo, vamos ilustrar alguns elementos que podem ser utilizados por qualquer pessoa para estimular engajamento mesmo em contextos desafiadores. Para isso utilizaremos recortes do documentário ganhador do Oscar 2020 “Indústria Americana”, presente no Netflix.

Importante: nosso olhar frente ao documentário está direcionado para ilustrar o papel das lideranças no engajamento das equipes. Não vamos entrar nos méritos de juízo de valores, formas de trabalho, modelos econômicos ou associações de trabalhadores.

SOBRE O DOCUMENTÁRIO

O documentário retrata a chegada da gigante fábrica chinesa de vidros automotivos, Fuyao, nos Estados Unidos. Mostra o dia a dia dos trabalhadores americanos e chineses da nova planta, em uma cidade devastada pelo desemprego, que foi ocasionado pelo fechamento de uma unidade fabril da empresa General Motors dez anos antes.

Produzido pelo ex-presidente americano, Barack Obama e pela ex-primeira-dama, Michelle Obama, “Indústria Americana” ganhou projeções globais. Segundo os produtores, o filme tem como objetivo de abrir caminho para discussões importantes sobre o futuro do trabalho e os desafios atuais vividos nas organizações.

Fuyao é a maior fabricante de vidro automotivos da China e a segunda maior do mundo. Abriu a maior unidade fabril de vidros automotivos do mundo em Ohio nos Estados Unidos, onde investiu aproximadamente 1 bilhão de dólares, gerando em torno de dois mil novos postos de trabalho.

Chao Dewang é o fundador e presidente global. Seu posicionamento é claro: ser a maior empresa de vidros automotivos do mundo.

Ao longo do tempo os gestores americanos entregam resultados inferiores aos desejados pelos chineses e vários conflitos passam a acontecer.

Utilizaremos das dificuldades enfrentadas pelos gestores americanos para sinalizar o que eles poderiam ter feito para engajar as pessoas, melhorando resultados, mesmo em um contexto desafiador.

PLANEJAMENTO DA GESTÃO E CULTURA

O primeiro elemento que poderia ter sido usado pela liderança americana é o planejamento de um modelo de gestão que estimulasse os comportamentos desejáveis e o engajamento das pessoas. O filme ilustra tentativas de corresponder às expectativas dos chineses, sem pensar em como engajar o time e sem um planejamento consistente para fazer ambas as coisas.

A primeira etapa do planejamento é mapear as expectativas dos donos do negócio, isto é, as diretrizes de gestão e cultura. É importante entender quais os comportamentos que a matriz considera desejáveis para atingir os objetivos; qual a cultura empresarial a ser perseguida; qual a visão de futuro e as estratégias definidas.

A segunda etapa é mapear o perfil dos colaboradores, passando por quais os motivadores e os comportamentos vencedores pela ótica dos colaboradores, o que poderia ser feito por meio de entrevistas estruturadas. O objetivo é um entendimento profundo e personalizado de cada colaborador. O líder deve entender qual a identidade do time, o que faz sentido para eles, o que os engaja.

A última etapa é planejar como atender as necessidades e desejos da equipe de forma coerente com a cultura orientada pelos donos do negócio alcançando bons resultados através disso. O líder deve planejar como se executará sua comunicação, as delegações, acompanhamento, reuniões, a tratativa a erros, os reconhecimentos, treinamentos, uso de símbolos e ritos. Isto é, o líder deve planejar como executará a gestão no dia a dia para orientar os comportamentos desejáveis, que ao serem executados construirão a cultura.

Ilustraremos o que seriam boas práticas que os gestores americanos poderiam ter planejado.

– É sabido que na cultura americana há forte orientação para resultados, ambição e vontade de vencer. Esses elementos estão muito alinhados com a cultura chinesa que é voltada a ambição e alta produtividade. Esses pontos de encontro poderiam ter sido utilizados como elementos inspiradores para a motivação do time.

– A visão de futuro da Fuyao em ser a maior do mundo no mercado de vidros automotivos é algo inspirador. Esse elemento, se bem trabalhado com o time, pode engajar os colaboradores a darem o seu melhor. 

Na Accelere, para planejamento da gestão e cultura, utilizamos elementos de design thinking para mapear os comportamentos desejados pela empresa e aqueles comportamentos já praticados pelo time — assim descrevemos o que chamamos de manifesto da cultura. O manifesto deve orientar os comportamentos desejáveis que formarão a cultura “ideal” ao longo do tempo.

É válido ressaltar que o documentário não ilustra um modelo de gestão orientado ao cliente ou às pessoas. Sabemos que as diretrizes de gestão atuais apontam para uma cultura e gestão voltada para o cliente. É necessário que cada vez mais a liderança tenha uma abordagem centrada nas pessoas, sejam elas clientes externos ou internos (colaboradores). É papel do líder entender o que faz sentido para a sua equipe e lançar mão de um modelo de gestão que engaje, articule o compartilhamento da visão de futuro e estimule os comportamentos desejáveis, criando uma cultura que concilia engajamento e metas alcançadas.

USO DE COMPONENTES DE GESTÃO

O segundo elemento a ser utilizado para alcançar melhores resultados é a execução da gestão explorando pontos de contato específicos com o colaborador, o que chamaremos de componentes de gestão. Vamos recorrer a algumas cenas do documentário, em que são mostradas a fábrica da China e a dos EUA. Isso nos possibilita fazer algumas comparações sobre como esses componentes da gestão, quando bem utilizados, podem criar cenários propícios para uma cultura de resultados.

1 – Treinamento

Fica claro desde o início do filme que os colaboradores americanos tinham pouco conhecimento dos processos e equipamentos da nova unidade. Em contrapartida, os chineses dominavam tanto o processo produtivo quanto a técnica.

A capacitação das pessoas é primordial para uma execução eficaz.

Acreditamos que os gestores americanos poderiam ter promovido a capacitação da sua equipe de forma estruturada, tanto em procedimentos, maquinário quanto no desenvolvimento de competências para que eles possam desempenhar seus papéis adequadamente. Observa-se no documentário que os gestores americanos se resumiam a tentar corresponder às expectativas dos chineses, negligenciando a necessidade de treinamento do time, o que era um componente básico para a melhoria de resultados tão esperada pelos chineses. Em momento algum percebeu-se veto dos chineses a treinamentos.

2 – Rotinas de reunião

Em um dado momento, uma parte dos líderes operacionais visitam a matriz para aprender o processo produtivo, lá acontece uma cena icônica: um dos americanos fica impressionado ao ver o colega chinês iniciar o turno com uma sinérgica reunião da equipe. Eles começam o dia em formação quase militar, desejando bom dia, falando palavras como “por favor”, “obrigado”, relembrando a missão do time de Melhoria e entoando o grito de guerra – “Estagnar é regredir”.

De volta à América, o gerente americano realiza uma tentativa de reunião que não passa de um momento pré-turno sem energia, com perguntas vazias e os colaboradores se entreolhando desentendidos. O líder não explica o objetivo da reunião, não relembra metas e nem energiza o time. A reunião foi claramente pouco planejada.

Acreditamos muito que uma rotina de reuniões tem grande poder de criar cenário adequado para uma gestão orientada a resultados. É um momento para potencializar forças, ajustar rota, responsabilizar a equipe, esclarecer expectativas e orientar ações. As reuniões são componentes de gestão muito relevantes e que tem o poder de aumentar o engajamento e compromisso do time. Porém, o líder deve conseguir comunicar os objetivos e envolver sua equipe, o que os gestores americanos não conseguiram fazer.

3 – Hino ou Grito da vitória

Em outra das cenas desta visita, vemos os colaboradores chineses cantando com emoção o hino da empresa. Na letra, podemos verificar palavras que conversam com o produto, com os comportamentos da organização, com a cultura daquele povo.

Os líderes americanos poderiam ter utilizado este componente de gestão para energizar o time a enfrentar o contexto desafiador em que eles se encontravam. Talvez um hino como o chinês não faria sentido, mas certamente seria possível uma adaptação. É papel do líder encontrar símbolos e ritos que sejam recursos que fortaleçam a identidade do time, energizando-o.

Acreditamos que o hino ou grito da vitória estimula, fortalece a identidade e energiza a equipe. Para ter o efeito desejado o hino deve ser construído pelo time, com frases curtas que façam sentido para as pessoas, já que o hino afirma o cumprimento da missão da empresa.

4 – Gestão à vista

O documentário Indústria Americana traz exemplos de erros na gestão das equipes. Leia o artigo, entenda quais são estes erros e evite-os!

Novamente na fábrica chinesa, é possível verificar estampado na parede os valores da empresa, em letras grandes e visíveis. Não se limitavam às paredes, pois nas cenas do trabalho ocorrendo na China, era possível ver comportamentos bem alinhados com esses valores. Diligência, simplicidade, aprendizado e inovação. Já na comparação com a planta americana, em nenhum momento vemos placares com resultados ou símbolos que reforcem valores e a cultura da unidade.

A utilização da “gestão à vista” relembra e reforça os comportamentos positivos e os objetivos da empresa. Tudo isso é parte da construção de uma cultura que estimula engajamento e bons resultados.

ATITUDE DO LÍDER

O terceiro e último elemento de gestão a ser abordado neste artigo é a atitude do líder. O líder deve planejar seus comportamentos de forma a ser exemplo e estimular os comportamentos desejáveis construindo a cultura ideal.

Em vários momentos do filme, colaboradores americanos criticam a falta de reconhecimentos. E em momento algum os chineses disseram a prática de reconhecimentos era proibida. Os chineses simplesmente não o fazem, porque não faz sentido para a cultura deles, o que não quer dizer que os americanos não deveriam fazer.

O líder deve usar de sua autonomia, compreendendo as restrições impostas pelos donos do negócio e agindo em tudo o que não é restrição.

Segurança é outro ponto que os líderes americanos poderiam ter gerido melhor. A utilização correta dos equipamentos individuais de proteção e a prevenção de acidentes deve ser prioridade dos líderes para a construção de um ambiente seguro. Os americanos desejavam sentir que a segurança era prioridade, e cada líder poderia ter feito isso dentro de sua área/departamento.

Com a utilização destes três elementos: planejamento da gestão e cultura, uso de componentes de gestão e atitude do líder, acreditamos que os gestores americanos conseguiriam mais engajamento e melhores resultados, mesmo em um contexto desafiador.

O documentário Indústria Americana está disponível na Netflix.

Gostou do artigo? Ouça também o Podcast Accelere sobre o Documentário Indústria Americana:

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