Aos gestores de equipes, que nos acompanham nessa leitura, que atire a primeira pedra aquele que nunca se sentiu incapaz diante de conflitos com um colaborador. Por maior que seja seu preparo técnico e emocional, sua experiência na função e sua capacidade de lidar com adversidades, é muito provável que já tenha vivenciado uma experiência negativa (ou no mínimo, bastante desafiadora) com um de seus liderados.

Existem muitos problemas que podem prejudicar o bom andamento do trabalho e/ou a entrega de resultados: Dificuldades de relacionamento, insubordinação, inadequação à cultura, baixo desempenho e inabilidade técnica são alguns exemplos de complicações que podem surgir nas relações gestor-colaborador.

O que muitos líderes acabam fazendo é deixando essa pessoa de lado, ignoram seus comportamentos e não a inclui nas atividades (simplesmente deixam de “contar com ela”), esquivando do conflito. Esse é um grande erro! Fingir que o problema não existe enfraquece o gestor, uma vez que esta atitude é percebida pelo time como falta de competência.

Por outro lado, a falta de um posicionamento claro do líder caracteriza falta de transparência, criando espaço para que o colaborador “opositor” e os ruídos de um conflito se fortaleçam.

Os gestores de equipes são responsáveis por conduzir o time para a melhor performance e, por isso, devem dedicar grande parte do seu tempo na avaliação, orientação e desenvolvimento de seus liderados. É seu papel identificar comportamentos indesejados, mitigar posturas e atitudes improdutivas e, principalmente, facilitar o aprendizado e processos de mudanças.

É fato que cada profissional possui características pessoais e competências singulares e, portanto, cabe ao gestor compreender tais diferenças e tratá-las da forma mais adequada. Na prática, isso significa tentar entender melhor cada pessoa e encontrar maneiras de motivá-las de acordo com as suas particularidades.

Já mencionamos a importância de se aplicar a Liderança Situacional anteriormente. Leia mais em nosso artigo – “Como desenvolver seus liderados – Orientações simples e valiosas”.

Porém, algumas atitudes simples, voltadas para o alinhamento na relação entre gestor e liderado, se mostram bastante eficazes em todos os casos. Confira como calibrar o relacionamento com seu colaborador em 5 etapas:

5 Etapas Para Calibrar o Relacionamento com o Colaborador

1 – Se Posicione com Coragem e Consideração

Estude o cenário, ouça as partes relacionadas, tenha empatia, compreenda o outro e finalmente: se posicione! É esperado que o líder tenha um posicionamento claro e assertivo sobre cada situação que ocorre na empresa.

Um líder que não se posiciona é tido como fraco; o que diminui seu poder de influência e naturalmente de liderança. Ao se posicionar, argumente com dados e fatos, expresse seus sentimentos sem julgar e mantenha respeito ao outro.

2 – Dispense os Rótulos e Julgamentos

Somos humanos e, portanto, é muito natural cairmos na armadilha do rótulo! Porém, quando rotulamos um colaborador como “difícil”, “problemático” ou qualquer outro adjetivo negativo, estamos muito propensos a falhar como facilitadores de seu desenvolvimento.

Acabamos por criar uma resistência involuntária e, dificilmente, conseguimos enxergar avanços e mudanças no comportamento desse profissional.

Portanto, encare os problemas e dificuldades com seus liderados como pontos de atenção, que naturalmente são inerentes a todos nós. Além disso, tenha clareza de que esses pontos podem e devem ser solucionados. É necessário avaliar o profissional não somente por suas atitudes recentes, mas por todo o seu histórico de contribuições e conquistas para a empresa.

Foque em corrigir os erros e não em julgar! Entenda porque eles aconteceram e busque eliminar as causas. Procure, também, focar nos acertos e valorizar as pequenas evoluções, pois são elas que geram os resultados positivos em longo prazo.

3 – Mantenha uma Rotina de Reuniões de Alinhamento e Feedback

Qual foi a última vez que você se reuniu individualmente com cada um de seus liderados? Essas reuniões fazem parte de sua rotina? Saiba que, como gestor, manter uma agenda de reuniões individuais com seu time deve ser prioridade! Afinal, não entregamos nada sozinhos e uma equipe desalinhada traz mais transtornos do que benefícios.

E, se essa rotina é imprescindível em situações de “normalidade”, ela se torna ainda mais necessária quando vivenciamos algum conflito com nossos liderados.

As reuniões individuais de alinhamento devem ser conduzidas de forma a orientar o trabalho e o comportamento do profissional. Fale sobre o problema e entenda o que está acontecendo. Seja claro e mostre o tipo de desconforto que ele está causando.

Deixe claro quais são os comportamentos inadequados e o que você espera daqui pra frente. Preze sempre pela transparência, estabelecendo, assim, uma relação de parceria e confiança.

Utilize esses momentos, ainda, para definir indicadores de desempenho e criar um plano de trabalho com atividades determinadas e datas para cumprimento. Além disso, elabore uma proposta de desenvolvimento junto ao colaborador. Deixe que ele aponte soluções e construa junto com ele alternativas que possam deixar todos satisfeitos. É importante que ele se sinta parte do processo.

4 – Esteja Disposto a Ouvir

Se, por um lado, você identifica pontos a desenvolver em seu colaborador, certamente ele também tem sua avaliação acerca de sua gestão e dos processos da empresa. Um bom líder admite que também enfrenta dificuldades e desafios em seu trabalho.

Por mais excelente que você seja, é natural que algumas atitudes e soluções desenvolvidas não sejam perfeitas. Portanto, estar aberto a receber feedback de seus liderados é essencial.

Segundo Patrick Lencioni, consultor executivo e escritor de vários livros, dentre eles “As obsessões de um executivo extraordinário”: “A vulnerabilidade é frequentemente vista como fraqueza; na verdade, é um sinal de força. Pessoas que são genuinamente abertas e transparentes

provam que têm a confiança e a autoestima de deixar que os outros os vejam como realmente são, com defeitos e tudo o mais”.

Na liderança de equipe, é importante saber quando errou e admitir esse erro. É também importante saber onde e como melhorar e, por isso, o feedback da equipe se torna tão relevante.

Portanto, além das reuniões de alinhamento, uma boa sugestão é a práticas das Reuniões 1:1 (One to One ou Um a Um). Como o próprio nome sugere, são reuniões individuais, mas que fogem do contexto de feedback e status de atividades.

Basicamente, é momento de ouvir o que seu colaborador tem a dizer, como ele se sente em relação ao trabalho, suas principais dificuldades e como você pode ajuda-lo. Demonstre interesse verdadeiro e esteja aberto a ouvir (lembre-se que esse não é seu momento de fala!).

A prática desse tipo de reunião fortalece o sentimento de confiança do profissional em relação ao seu gestor. Além disso, promove melhorias consistentes nas relações e facilita mudanças de comportamentos.

Clique no link e leia mais sobre Reuniões 1:1

5 – Mantenha-se por Perto

É muito importante encontrar uma solução que satisfaça os dois lados. Converse com seu colaborador para chegarem, juntos, a uma resolução confortável para o conflito. Mas lembre-se de deixar claro suas expectativas de mudança.

Tendo um plano traçado, mantenha-se próximo ao colaborador, acompanhando diariamente sua evolução. Esteja certo que as coisas não se resolverão do dia para a noite, com apenas uma conversa. A proposta de desenvolvimento deve ser consistente.

Por fim, inclua toda a equipe no processo. Faça reuniões onde todos participem, eventos em datas comemorativas, treinamentos mais dinâmicos e circule pelo ambiente de trabalho. Muitas atitudes ruins caem por terra quando a pessoa se sente confortável com a equipe.