Conduzir entrevistas de forma consistente é a chave para o sucesso de um processo seletivo. Isso acontece porque, em geral, funciona como a principal e mais relevante forma para o levantamento, análise e identificação de perfis que melhor se adequem à cultura, estratégia e a atividade a ser desempenhada.  

Mas e você, sabe como conduzir uma entrevista consistente, reduzindo vieses e aumentando a eficácia da análise? Não? Então, esse artigo é para você! Confira as 5 condutas poderosas mapeadas pela Accelere e se surpreenda com os resultados.  

5 Condutas Poderosas para Conduzir uma Entrevista de Emprego com Sucesso

1 – Conheça o Caminho das Pedras!

Se você já conhece as especificações da vaga, a persona mapeada para o cargo, a cultura organizacional e a expectativa da liderança, então você já possui um direcionador e tanto para fazer as perguntas corretas ao candidato e saber se ele se encaixa ou não nas exigências do cargo e da empresa. Para isso, algumas premissas básicas devem ser lembradas e consideradas:

  • Utilize o currículo para orientar suas perguntas e saber mais informações sobre o perfil do candidato, suas experiências, capacitações, formações e habilidades.
  • Ofereça espaço para que ele fale sobre o que considera mais relevante em relação ao que é apresentado em seu currículo.
  • Investigue a personalidade, a história e os valores da pessoa e não somente seu currículo.
  • Verifique a veracidade das informações declaradas, buscando esclarecer suas dúvidas com o candidato e indagando sobre detalhes das experiências, cursos e responsabilidades de funções anteriores.
  • Ofereça detalhes e explique as principais informações referentes à vaga (expectativas, função, salário, benefícios, jornada de trabalho, disponibilidade ou não para viagens e etc). Seja claro e transparente desde o início, isso trará uma calibragem e alinhamento contínuos!

2 – Domine as Técnicas!

Saber fazer as perguntas certas é o grande trunfo da entrevista.

Neste sentido, uma recomendação Accelere é utilizar perguntas situacionais onde o candidato deva descrever como enfrentou desafios do passado que se assemelham ao que enfrentará caso seja aprovado.

 Uma pergunta bem elaborada sobre uma situação hipotética específica é uma ótima maneira de ver a forma como um candidato responde (ou já respondeu) em determinadas situações.

Exemplo: Você pode pedir ao candidato que te ilustre uma crise que já viveu no trabalho e como enfrentou tal crise. Fique atento, iremos divulgar em breve uma lista de perguntas situacionais.

Para aplicação efetiva das perguntas situacionais, sugerimos o uso da técnica STAR, que nada mais é uma orientação sobre como as respostas devem ser estimuladas pelo recrutador e entregues pelo candidato, afim de que o avaliador tenha informações o bastante para uma análise efetiva.

Para isso, você, recrutador, deverá realizar uma pergunta base e comunicar ao candidato que a resposta deverá seguir a seguinte estrutura: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Tranquilize o candidato explicando que não existe uma resposta certa ou errada, mas sim uma estrutura para facilitar a compreensão do entrevistador e tornar os exemplos citados ainda mais reais. Neste sentido, o candidato deverá:

1º: Trazer uma Situação que tenha sido vivenciada e esteja de acordo com a pergunta do entrevistador;

2º: Expor a sua Tarefa ou responsabilidade que era esperado dele nesta situação;

3º: Contar quais foram as suas Ações diante desta situação;

4º: Descrever os Resultados alcançados.

Incrível, não é?! Essa técnica poderosa, com certeza, auxiliará você na hora de compreender e analisar as habilidades listadas nos currículos dos candidatos. Isso porque se o candidato não consegue exemplificar uma situação que comprove o que está no currículo, fica claro que a experiência que ele garante ter é duvidosa, seja porque não é tão consistente quanto apresentado ou porque de fato nunca existiu. 

3 – Detecte Mentiras!

Mas e como detectar mentiras? De fato, saber se o que a pessoa está falando é verdade é um dos principais desafios na hora de entrevistar alguém, e exige muito do recrutador. Por isso, algumas orientações valiosas são:

  • Tem dúvidas? PERGUNTE! Seja direto, claro e preciso no que deseja saber, mas lembre-se de ser educado e ter consideração na hora de questionar. Nada de duvidar do que a pessoa está falando! Questione e ouça.
  • Peça evidências e cheque informações, solicitando exemplos reais vivenciados como citado acima.
  • Faça perguntas diferentes para aferir a mesma informação. Use e abuse de perguntas situacionais e projetivas!
  • Se a sua dúvida estiver relacionada com habilidades técnicas. Teste! Aplique provas práticas e as considere como um dado extra, mas não como um determinador. Lembre-se que testes são situacionais e que, em entrevistas, o que conta é o conjunto das informações. Por isso:
  • Seja um investigador – perito! Cruze dados coletados em testes, avaliações, dinâmicas de grupo, entrevistas, conversas informais e percepções de pessoas que entraram contato com o candidato. Isso fará com que você tenha uma visão sistêmica e integrada do todo!

4 – Esteja Atento a Perguntas de Pouco Impacto

Existem perguntas que não geram nenhum valor a entrevista, pelo contrário, são desperdícios de tempo e deixam a entrevista enfadonha e cansativa. Alguns exemplos são:

  • Quais são os seus pontos de melhoria? Normalmente as pessoas entregam respostas prontas para essa pergunta, o que não acrescenta nenhum valor a sua análise.
  • Por que deveríamos te contratar? Pode até ser que essa pergunta gere algum valor, mas isso dependerá muito. A maioria das pessoas fala o que você quer ouvir e não o que de fato pensam.
  • Quais são os seus pontos fortes e fracos? Quem já ouviu a famigerada resposta “perfeccionismo” sabe que essa pergunta não agrega nenhum valor à análise de perfil, já que as pessoas costumam falar o que você deseja ouvir e não o que de fato as representam.
  • Você trabalha bem com ou em …? Aqui, você irá ouvir nada mais nada menos do que um enfático sim e não terá informações extras relevantes.
  • Onde você se vê daqui a cinco anos? Se seu objetivo é verificar a pretensão da pessoa em permanecer na empresa, busque investigar ao invés de perguntar diretamente. Essa é uma orientação bastante valiosa e concretiza outra conduta que é: perguntas diferentes para aferir a mesma informação!

5 – Cuidado com os Vieses e a Desumanização do Processo!

Parece óbvio, mas algumas pessoas ainda selecionam candidatos tendo como base vieses altamente generalizados, inconsistentes e, até mesmo, desumanos. É comum perceber recrutadores pressionando candidatos ou atrasando na entrevista para “testar as pessoas”. Pare! Isso é uma armadilha perigosa que pode levar a reputação da sua marca empregadora para o “lixo”.

Valorize as pessoas. Valorize a diversidade humana! E cuide da reputação de sua empresa perante o mercado.

Agora que você teve acesso a condutas poderosas para conduzir uma entrevista de sucesso, coloque em prática e nos conte como foi. Até logo!

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