Aqueles que já vivenciaram a espera pelo resultado de um processo seletivo experimentaram na pele a ansiedade de não saber se os planos serão concretizados ou se as energias precisarão ser redirecionadas a uma nova oportunidade.

Isso mesmo, o momento do feedback é um divisor de águas capaz de direcionar o candidato em relação ao seu futuro, seja em direção a porta de entrada da empresa que escolheu investir o seu talento ou no retorno para busca de oportunidades.

Realizar contato com os candidatos selecionados é algo simples, rápido e prazeroso, mas e quando a notícia é negativa para o candidato? Como conduzir o feedback de maneira ética, corajosa e transparente sem magoá-lo e fazê-lo romper o vínculo com a sua marca empregadora?

Essas são algumas perguntas que rondam o pensamento do profissional de RH na hora de dar um feedback negativo a algum candidato e este texto é para você que ainda busca respostas e orientações sobre como lidar com este momento. Vem comigo!

Por Que Dar Feedback aos Candidatos Não Aprovados?  

Que os feedbacks são extremamente relevantes em um processo seletivo todos sabem, mas o que muitos não enxergam é o impacto disso na experiência do candidato. Uma pesquisa realizada pelo Linkedin, o Global Talent Trends Report, revelou que a ausência de feedbacks amplia significativamente a frustração dos candidatos, enquanto que o ato de oferecer e solicitar feedbacks melhoram, de maneira expressiva, a relação dos candidatos com a empresa e com o processo de atração e seleção.

Neste sentido, ignorar candidatos que não passaram pelo crivo da seleção pode ser um grande “tiro no pé” para a reputação da sua marca.

Sabemos que processos seletivos robustos e geridos por um time enxuto, tornam esta atividade bastante desafiadora, tanto pelo tempo investido, quanto pela dificuldade de comunicar uma má notícia.

Afinal, fazer algo desagradável com o pouco tempo que se tem são duas variáveis que levam o profissional de RH a ignorar um feedback negativo, negligenciando uma importante etapa do processo seletivo.

Essa é uma barreira que precisa ser ultrapassada! Investir nos candidatos não aprovados é tão importante quanto investir na valorização dos aprovados. Afinal, todos são clientes da sua marca, sejam eles internos ou externos. É exatamente por este motivo que uma abordagem centrada no candidato, com feedbacks constantes é uma conduta extremamente poderosa para cultivar a imagem empregadora da sua empresa.

Pensar na experiência do candidato, empatizando-se com ele é o primeiro passo para reconhecer que este é um momento extremamente esperado, ainda que possa ser frustrante. Neste sentido, torna-se uma responsabilidade ética da empresa e do recrutador oferecer um feedback honesto, detalhado e coerente às etapas percorridas pelo participante.

Quanto mais avançado no processo, mais condições você tem de oferecer um feedback mais personalizado e isso deve ser considerado.

A pesquisa realizada pela Talent Board, em 2019, revelou que feedbacks honestos e detalhados diminuem drasticamente o sentimento de rejeição e aumentam em 20% as chances de os candidatos manterem relações com a empresa. Em outras palavras, candidatos que receberam feedbacks podem se candidatar para outras vagas que se adequem mais ao seu perfil ou indicar para amigos/familiares. E isso é incrível!

Além disso, o posicionamento da empresa que oferece e, ainda, solicita feedbacks aos candidatos (seja ele qual for) revela uma postura de consideração e respeito, concedendo oportunidades de desenvolvimento ao participante, orientando-o sobre os pontos fortes e que precisam ser trabalhados. Esta simples atribuição pode e irá potencializar a experiência do candidato com a sua empresa e seu processo seletivo, levando a sua empresa para outro nível.

Para isso, a Accelere preparou algumas orientações valiosas para que você saiba como conduzir feedbacks negativos aos candidatos e, ainda, cultivar a imagem da sua marca empregadora.

Como Conduzir Feedbacks Negativos aos Candidatos Não Aprovados

1 – Personalize o Feedback – como dito anteriormente, na medida que o processo avança, mais informações são coletadas e a personalização se torna ainda mais necessária. Por isso, invista na proximidade, fugindo de mensagens automáticas que mal identificam ou representam o candidato.

A consistência, transparência, consideração e respeito são características chaves para o sucesso. Vale a pena, ainda, perguntar para o candidato se ele deseja receber um feedback mais detalhado. Pode ser que ele não esteja em um bom momento.

Caso o feedback aconteça nas etapas iniciais e os candidatos sejam muitos, ainda assim, é importante investir no mínimo de personalização, programando um software para começar a mensagem com o nome do candidato, agradecendo a confiança e se colocando à disposição.

Caso a personalização não seja viável e possível dentro da sua realidade, uma última alternativa é ser franco(a) com os candidatos. Oriente-os sobre a impossibilidade de personalização e sinalize que eles receberão uma mensagem automática comunicando a aprovação ou reprovação em um prazo determinado.

2 – Pense no Melhor Meio de Comunicação – o contato um a um facilita a promoção da empatia entre os envolvidos e, por isso, deve ser priorizado. No entanto, você já pensou que, por vezes, o candidato investe um dinheiro que “não tem” para comparecer aos encontros na organização e que talvez prefira receber um feedback negativo de maneira remota?

Então, apesar de ser uma prioridade, vale a pena antecipar e formalizar o motivo do contato por outro canal de comunicação, seja ele e-mail, telefone ou WhatsApp. Seja como for, fuja das mensagens automáticas e generalistas sempre que possível. Chame o candidato pelo nome e valorize quem deseja fazer parte da sua empresa!

3 – Vá Direto ao Ponto – algumas pessoas confundem objetividade com grosseria e agressividade e não é disso que se trata aqui! Ir direto ao ponto significa garantir que a mensagem seja entregue de maneira precisa, consistente e ética e isso é o que torna o feedback negativo uma oportunidade e não uma frustração.

Comece falando sobre a não aprovação e sinalize que você está ali para apoiá-lo seja para ingressar em outra empresa ou, ainda, para se candidatar a outra vaga na sua empresa posteriormente. Isso, com certeza, reduzirá os níveis de ansiedade.

Explore os pontos fortes que o candidato apresentou ao longo do processo, mas faça isso de maneira simples e clara. Não é porque o candidato está sendo reprovado que você precisa exagerar nos elogios e correr o risco de parecer incoerente, não é?!

Em seguida, fale dos pontos a serem desenvolvidos e justifique isso utilizando fatos e dados percebidos ao longo do processo. Por fim, oriente-o como ficar a par de futuras vagas e onde poderá se direcionar para encontrar novas oportunidades. Além de humano, isso é inspirador, fazendo com que a sua empresa seja bem vista por este e outros profissionais!

4 – Adeque a Linguagem e Tom de Voz à Persona do Candidato e à Cultura da Empresa – se a sua cultura for mais voltada a relacionamentos e inovação e o perfil do candidato for alguém jovem e descontraído, por que não utilizar GIFS na mensagem e uma linguagem mais informal. Isso possibilita uma aproximação com a persona e garante uma conexão maior. Vale a pena colocar em prática!

5 Alinhe Prazos e Ofereça Feedback Tão Antes Quanto Possível – durante o processo seletivo esclareça sobre prazos e etapas para comunicação da aprovação ou reprovação. Depois de definidos e alinhados, cumpra-os! O ideal é que este contato não ultrapasse 48h. No entanto, caso não seja possível, comunique o candidato sobre o atraso e que a devolutiva será entregue tão rápido quanto possível.

Seja transparente, não postergue nem negligencie seu candidato. Valorize quem busca investir o talento na sua empresa!

6 – Invista na Cautela e no Cuidado – meça as palavras, planejando a sua comunicação. Seja empático com o candidato.

7 – Não Minta! – não há nada pior do que ser enganado pela empresa onde se desejou trabalhar e, ainda, perder a oportunidade de se desenvolver com um feedback construtivo. Se a possibilidade de manter o currículo deste candidato no banco de talentos não for algo real, não há porque mentir.

Seja transparente e enfatize os requisitos da vaga, critérios de seleção, perfil almejado, o desempenho nas provas, testes psicológicos e entrevistas etc. Não alimente falsas expectativas, acolha o candidato, mas ajude-o a crescer também.

8 – Trabalhe o Seu Emocional – saber empatizar com o outro sem tomar aquilo como seu é uma conquista do autoconhecimento e trabalho com as emoções. Por vezes, a grande dificuldade em lidar com os sentimentos do outro, advém de uma falta em nós mesmos.

Por isso, é preciso saber lidar com as nossas emoções, limites, necessidades e frustrações para, só assim, suportar as do outro e não transmitir isso no momento da conversa. Se comunicar de maneira assertiva exige empatia, coragem e consideração, mas antes de tudo um autoconhecimento. Invista em você!

9 – O Processo é Seletivo, a Valorização do Candidato Não Pode Ser! – pode ser que algum tempo atrás as empresas eram as únicas responsáveis por escolher os candidatos, mas hoje isso não é mais uma realidade.

Candidatos também escolhem e avaliam as empresas onde desejam trabalhar. Por isso, oferecer feedbacks negativos é mais uma forma de fortalecer a imagem da sua marca empregadora. Invista na valorização de pessoas, sejam candidatos ou talentos internos.

10 – Não Compare o Candidato a Outros Profissionais – cada sujeito é único, passou por uma jornada própria e merece ser visto assim. A comparação não é uma estratégia vantajosa para nenhum tipo de feedback, já que não traz benefícios e deixa o candidato frustrado ou até mesmo irritado.

11 – Solicite Feedback – agora que você usou o seu espaço de fala para dar uma devolutiva ao candidato, convide-o à falar. Abra espaço para que ele também contribua com você e com sua empresa. Faça isso pessoalmente ou enviando um link de pesquisa anônima via Google Forms.

Agora que você recebeu orientações valiosas sobre como dar um feedback negativo a um candidato, veja um Modelo Accelere de feedback e inspire-se! Ah, e lembre-se de adequar à linguagem a sua persona e à cultura da sua empresa!

Modelo Accelere de feedback

Olá (nome do candidato)

Primeiramente quero agradecer a sua entrega, engajamento e disponibilidade para realizar o processo da vaga (nome da vaga).

Neste momento, após uma análise detalhada, acabamos optando por seguir com outros candidatos que demonstraram estar mais alinhados com o esperado pela vaga. Seu currículo é ótimo, especialmente pelos projetos que se envolveu e suas habilidades de comunicação e trabalho em equipe se destacaram.

No entanto, alguns dos critérios-chave utilizados para a tomada de decisão foram: habilidade para liderança e tomada de decisão, os quais notamos que ainda existe uma necessidade de desenvolvimento.

Neste sentido, a fim de proporcionar melhoras e evoluções em suas competências comportamentais/técnicas elencamos alguns pontos que podem direcioná-lo neste momento.

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De qualquer maneira, esperamos que você tenha tido uma ótima experiência conosco e convidamos você a continuar nos acompanhando através da nossa página de carreira (inserir link). Essa foi uma oportunidade, mas outras também virão!

Até logo! Me mantenho à disposição! Ah e compartilhe sua opinião conosco sobre o processo. Sua opinião é extremamente importante para nossa empresa.

Você pode usar o Modelo de Feedback Accelere para dar um retorno aos candidatos não aprovados ou mesmo se inspirar em nosso modelo para criar o da sua empresa. O mais importante é sempre dar feedbacks e cuidar positivamente da relação destes profissionais com sua marca empregadora. Fica a dica!

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